很多人不了解劳务派遣服务，今天一鸣北京劳务派遣公司小编就跟大家聊聊哪些岗位可以选择劳务派遣的话题，希望帮您解决这类用工误区。

劳务派遣用工是用人单位的用工补充形式，只能在具有临时性、辅助性、替代性的岗位上采取这种形式的用工。

根据《劳务派遣暂行规定》第3条第2项以及《劳动合同法》第66条第2项，临时性工作岗位定义为“存续时间不超过6个月的岗位”。这里需要明确的是，临时性岗位是非常设性、季节性、应急性等类型的岗位，法规给予了期限的限制，即该类型的岗位不能存续6个月，而不是所聘用的劳务派遣工最多工作6个月的意思。这一点，很多用工单位并没有理解，出现了反复续签，每次签订6个月的劳务派遣协议的情况，导致违反临时性用工的法律规定。

其次，根据上述条款辅助性岗位是“为主营业岗位提供服务的非主营业务岗位”，实际操作如何界定存在难度，但只要符合常规判断、理解的“辅助性”，则问题不大；同时《劳务派遣暂行规定》第3条第3项规定“用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”可以理解为，辅助性岗位需要实体和程序的合法。

最后，法条还解释了替代性岗位是“用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。可以理解为，岗位为常设性，该岗位的人员与用工单位存在劳动关系，现因为休假、脱产学习等客观原因不能在岗，而临时暂由劳务派遣工顶替，直到该岗位的劳动合同制人员返岗，则劳务派遣工退回。

岗位“三性”的理解、把握，是公司聘请劳务派遣工的前提，否则根据《劳动合同法》第92条第2款将面临被劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正承担行政罚款的行政处罚风险；并且实践中还有因为违反三性最终被认定与用工单位成立事实劳动关系的法律风险，参考案例详见（2016）渝0107民初20645号民事判决书。

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